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Welfare premiale: cos’è e come implementarlo in azienda

Negli ultimi anni, il welfare aziendale è diventato sempre più centrale nella strategia delle imprese che desiderano prendersi cura dei lavoratori e, al tempo stesso, gestire in modo più efficiente il costo del lavoro.

Tra le forme di welfare più interessanti e vantaggiose, troviamo il cosiddetto ”welfare premiale”: una modalità che consente di riconoscere ai dipendenti beni e servizi al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, ottenendo vantaggi fiscali e contributivi.

Ma quando è davvero possibile applicarlo? E, soprattutto, come costruire un piano di welfare premiale che sia apprezzato dai lavoratori, vantaggioso per l’azienda e in regola dal punto di vista normativo?

Lo vediamo in questo articolo…

Sommario

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Il punto di partenza: gli obiettivi aziendali

Ogni buon piano di welfare, specie se premiale, parte dalla definizione degli obiettivi che si intendono raggiungere a livello d’impresa.

Capire cosa si desidera ottenere, cosa sta a cuore all’imprenditore, quali sono le sfide del momento e le priorità strategiche: tutto parte da qui.

C’è chi punta ad aumentare la fidelizzazione dei collaboratori, chi desidera attrarre nuovi talenti offrendo benefit distintivi e chi, invece, ha come unico ma importante fine il miglioramento del clima aziendale. In altri casi, l’obiettivo può essere più concreto, come il raggiungimento di determinati risultati economici o l’abbattimento di alcuni costi.

Qualunque sia il traguardo, è importante metterlo a fuoco sin dall’inizio: un piano di welfare che non considera gli obiettivi aziendali rischia di rivelarsi scollegato, poco efficace e facilmente dimenticabile.
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L’ascolto dei lavoratori: il secondo tassello

Chiarita la direzione, il passo successivo è ascoltare le persone.

Potrà sembrare scontato, ma non lo è affatto. Il welfare, per funzionare davvero, deve rispondere ai bisogni reali di chi lavora in azienda.

Attraverso la proposta di questionari anonimi, l’organizzazione di incontri o momenti di confronto individuali o di gruppo, possiamo raccogliere le esigenze delle persone, esplorare le loro abitudini e capire quali benefici sarebbero realmente apprezzati. Solo così potremo essere certi che il passaggio da un premio in denaro a un benefit non venga percepito dai lavoratori come una rinuncia, ma come un’ottima opportunità.

È questo il momento in cui il welfare – di qualsiasi tipo, non solo premiale – inizia ad assumere la forma di uno strumento di benessere condiviso.
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Definire i destinatari: il cuore del piano

Uno degli aspetti più delicati nella costruzione di un piano welfare premiale è l’individuazione dei destinatari del beneficio.

Qui non si può improvvisare: la normativa impone che si tratti di categorie omogenee e che vengano rispettati criteri oggettivi, altrimenti si rischia di perdere le agevolazioni fiscali e contributive.

È possibile coinvolgere tutti i dipendenti o solo determinate categorie – ad esempio, solo gli impiegati o chi ha una certa anzianità – ma serve sempre una motivazione coerente con gli obiettivi del piano. Il criterio “ad personam” è da evitare, perché espone a sanzioni e recuperi fiscali.

In questa fase, il “lavoro sartoriale” fa la differenza: ogni azienda ha la sua struttura, e il piano deve rispecchiarla con equilibrio e trasparenza.
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Il nodo del budget: equilibrio tra costi e benefici

Individuati i beneficiari del piano, si definisce il budget disponibile.

Un piano di welfare premiale non può prescindere da un’attenta valutazione economica. È necessario stabilire se prevedere un importo individuale o un budget complessivo da distribuire, valutare l’impatto di eventuali nuove assunzioni e stimare i costi nel medio-lungo periodo.

Anche in questo caso, la chiave è trovare il giusto equilibrio tra sostenibilità economica e valore percepito dai lavoratori.
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I KPI: quando scatta il beneficio

Se parliamo di welfare premiale, il beneficio scatta solo al raggiungimento di specifici risultati. Ecco perché è indispensabile individuare i KPI (Key Performance Indicators) da monitorare, ovvero gli indicatori chiave che misurano la performance dell’azienda.

Affinché gli obiettivi risultino validi, è importante che gli stessi siano:

  • specifici
  • misurabili
  • realistici
  • rilevanti
  • legati a un periodo ben definito

Solo in occasione del raggiungimento di tali traguardi, il datore di lavoro potrà erogare i benefici previsti dal piano di welfare. Garantendosi, così, un investimento coerente con i risultati.
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La redazione del regolamento: il documento che fa la differenza

Raccolti tutti gli elementi, è il momento di scrivere il regolamento.

Questo documento ha valore giuridico e deve essere redatto con attenzione, perché rappresenta la base per applicare il piano di welfare.

Ogni previsione deve essere chiara e rispettare la normativa. Non sono ammessi errori, ambiguità o omissioni. Anche un singolo dettaglio trascurato – come la mancata indicazione dei beneficiari del piano – può comportare il disconoscimento dei benefici fiscali e contributivi.

Per questo motivo, io e il mio team siamo soliti sconsigliare l’uso di format standardizzati. Un regolamento ben costruito deve raccontare la storia della specifica azienda, descrivendone le scelte e gli obiettivi.
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La comunicazione: far comprendere lo strumento

Un buon piano welfare premiale rischia di non produrre alcun effetto, se non viene comunicato nel modo giusto ai lavoratori dell’azienda.

Le persone devono sapere perché l’azienda ha fatto una determinata scelta, quali vantaggi avranno e come potranno utilizzare i benefit.

Spiegare con chiarezza, rispondere ai dubbi, accompagnare i lavoratori nelle prime fasi di utilizzo della piattaforma: tutto questo fa la differenza tra un piano accolto con entusiasmo e uno vissuto con scetticismo.
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L’applicazione e il monitoraggio: il piano vive nel tempo

Infine, è importante ricordare che un piano welfare non è un documento statico, ma deve essere costantemente aggiornato, migliorato e adattato.

Le esigenze aziendali cambiano, le persone anche.

Monitorare l’andamento del piano, verificare il livello di utilizzo e la soddisfazione dei lavoratori è un passaggio fondamentale.

La normativa consente di integrare il regolamento durante la sua vigenza, purché non vengano modificate le condizioni già previste. È un’opportunità preziosa per fare aggiustamenti in corso d’opera, col risultato di riuscire a mantenere alto il valore percepito.
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I vantaggi concreti

Un piano di welfare premiale ben costruito consente:

  • ai lavoratori di ricevere beni e servizi senza subire l’imposizione fiscale e contributiva del premio in denaro
  • all’azienda di ottenere un risparmio concreto rispetto all’erogazione monetaria, migliorando il clima aziendale, la fidelizzazione, l’attrattività sul mercato del lavoro

In molti casi, si può realizzare un piano di welfare a costo zero: basta convertire spese già previste in forme più intelligenti ed efficienti.
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Quando usare il welfare premiale, quindi?

Puoi ricorrere al welfare premiale quando desideri riconoscere l’impegno dei tuoi lavoratori legandolo a un risultato comune. O magari se desideri incentivare la partecipazione ai traguardi aziendali. Ogni volta, insomma, che senti il bisogno di offrire qualcosa in più alle persone che “abitano” la tua impresa, in modo vantaggioso e sostenibile.

Implementare il welfare premiale in azienda non significa “distribuire premi” a chi è più abile o produttivo, ma costruire valore in modo nuovo.

Se desideri scoprire come potresti adottare il welfare premiale nella tua realtà aziendale, prenota una consulenza gratuita con me o un altro dei miei collaboratori: insieme ti guideremo verso la soluzione ideale, a favore del tuo benessere e quello dei tuoi dipendenti.

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