Se parliamo di welfare premiale dobbiamo parlare di KPI e di condizioni necessarie per poterne beneficiare.

Cosa sono i KPI? Faccio una breve premessa.

Fonte Wikipedia: In economia aziendale un indicatore chiave di prestazione (ICP), detto anche indicatore essenziale di prestazione (IEP) (in inglese key performance indicator o KPI) è un indice dell’andamento di un processo aziendale.

Sono indicatori che ci permettono di monitorare qualcosa e serviranno, nel nostro caso specifico, per far scattare o meno i benefici che vogliamo riconoscere ai destinatari del piano di welfare premiale.

Abbiamo già affrontato la definizione dei destinatari, abbiamo parlato a lungo dell’importanza di definire un budget per l’impresa, ci siamo cimentati nell’attività di analisi dei bisogni delle persone e del datore, non ci resta che definire gli obiettivi che vogliamo raggiungere.

Siamo nel campo del welfare premiale, di un piano che prevede un riconoscimento solo al raggiungimento di obiettivi aziendali.

Per farlo dobbiamo definire gli obiettivi, monitorarli e saperli leggere al momento giusto, saranno loro che ci daranno il via libera all’erogazione del bonus welfare spendibile in beni e servizi.

Qui c’è il primo vero esame di maturità per il datore di lavoro, definire i KPI presuppone conoscere il proprio business dall’interno, sapere come gira, quali sono gli indicatori sintomatici di un corretto funzionamento e quali dovrebbero far scattare un campanello d’allarme.

Quando affronto questa fase con l’imprenditore o con chi ha il potere decisorio in azienda, comprendo subito se davanti a me ho un pianificatore o un lavoratore puro.

Non che essere uno o l’altro sia meglio o peggio, di certo essere un lavoratore nella propria azienda rende l’attività di realizzazione del piano welfare più complicata.

Vi dico la mia sul perché diventa complicato in generale guidare l’impresa quando si ricopre il ruolo di lavoratore puro.

È complicato perché, quando la priorità è quella di portare avanti le attività ordinarie lavorando operativamente come gli altri lavoratori dell’impresa, si perde la visione globale e ci si limita al quotidiano.

Significa aver creato una realtà, magari anche competente e fatta di persone tecnicamente brave, che non ha visione del futuro mettendosi in una posizione di rischio verso i cambiamenti del mercato.

L’imprenditore che ho definito pianificatore, invece, si focalizza sul business e viene guidato dal dato oggettivo numerico.

È con lui che possiamo fare ragionamenti orientati ai risultati aziendali, prendendo in considerazione i KPI caratterizzanti la sua realtà aziendale, è con lui che avremo la possibilità di costruire un piano di welfare premiale orientato al coinvolgimento delle persone in azienda con l’obiettivo comune dei risultati aziendali.

Spesso leggo dell’importanza di premiare i lavoratori che hanno l’onere di essere produttivi in azienda, i commerciali in primis. Gratificare economicamente i lavoratori di determinati settori aziendali al raggiungimento di obiettivi di performance non è sbagliato, anzi.

Tuttavia, creare un piano generale di gratificazione attraverso un piano di welfare genera quel qualcosa in più che un piano premiale (per pochi) non può creare.

Mette nelle condizioni tutte le persone di remare nella stessa direzione ma con la stessa intensità.

Pensate che le persone che si occupano di tenere puliti gli ambienti aziendali non concorrano al raggiungimento degli obiettivi generali?

Pensate che le persone che devono avere cura degli ambienti di lavoro per far lavorare bene le persone negli uffici non debbano godere dei risultati raggiunti?

Io penso di sì.

Penso che ognuno, con peso differente, concorra ai risultati dell’ecosistema di cui fa parte, anche chi ha il solo compito di archiviare i documenti.

Ognuno di noi è parte di un ingranaggio, la cui mancanza potrebbe non compromettere il risultato positivo ma la cui presenza potrebbe elevarlo.

Raggiungere un +10% di fatturato facendo sentire parte integrante di questo risultato le persone, vale di più che raggiungere un 15% di fatturato con una squadra non coinvolta e non felice.

Miglior risultato nel breve periodo, alto rischio nel medio lungo periodo.

Mi sono dilungato, torno sul punto tecnico di creazione del piano.

Faccio un esempio pratico

L’azienda Alfa Srl (che ci ha accompagnato in tutte le uscite precedenti) decide di realizzare un piano di welfare premiale.

Ha come obiettivo aziendale quello di migliorare il proprio fatturato, nei prossimi tre anni, del 10% ogni anno.

È disposta a riconoscere ai propri lavoratori, il 20% di tale incremento, redistribuendolo in proporzione della RAL.

La definizione del KPI è chiara e facilmente desumibile dai dati contabili di fine anno, l’azienda valuterà il fatturato annuale paragonandolo con quello dell’anno precedente e solo al raggiungimento di tale obiettivo procederà al riconoscimento del bonus welfare ai propri lavoratori.

Gli obiettivi aziendali possono essere di diversa natura, li valuteremo insieme per capire se sono compatibili con la Legge ma in generale dovranno rispettare le seguenti caratteristiche:
Specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e tempestivi.

Dobbiamo avere chiaro a mente che non stiamo valutando le performance individuali ma stiamo mettendo al centro gli obiettivi aziendali, valutare il singolo è prerogativa di un piano premiale, individuare KPI aziendali può essere prerogativa di un piano di welfare premiale.

Parliamoci chiaramente, creare meccanismi di gratificazione complicati all’interno di un sistema complesso fatto di persone potrebbe non essere la scelta vincente.

Pensare di ingessare, con un sistema premiante fatto di obiettivi individuali, la struttura aziendale, piuttosto che creare un gruppo di persone con un obiettivo comune, è, secondo me, la scelta sbagliata.

Sono un fautore del coinvolgimento delle persone nell’attività aziendale a tal punto da voler condividere ogni informazione, dal fatturato agli obiettivi di medio e lungo termine.
Sono convinto che questo ripaghi, in fiducia ed in produttività e concorra alla creazione di un gruppo coeso verso obiettivi comuni.