In breve
- Un aumento di RAL ha un costo aziendale complessivo (INPS a carico azienda ~30% + TFR + altri oneri) che si attesta mediamente intorno al 40% in più del lordo, oltre ai contributi INPS a carico del dipendente (9,19%) e all’IRPEF: al dipendente arriva netto circa il 55-70% del lordo speso dall’azienda in busta paga, a seconda dello scaglione.
- Il welfare aziendale non è un blocco unico: si divide in fringe benefit (compensi in natura come auto, buoni acquisto, utenze – soglia 1.000€/2.000€ con figli a carico, superabile anche ad personam) e flexible benefit/opere e servizi (sanità, istruzione, assistenza familiari, previdenza complementare – nessun tetto di importo, ma solo a categorie omogenee di dipendenti e per finalità specifiche).
- Entro le rispettive regole, entrambe le categorie non pagano IRPEF né contributi: quello che l’azienda stanzia arriva (quasi) integralmente al dipendente.
- A parità di beneficio netto per il dipendente, il welfare può costare all’azienda meno della metà rispetto a un aumento in busta paga.
- Il welfare non è però sempre la scelta giusta: non aumenta la pensione futura, non è utile per un mutuo, e i fringe benefit hanno un tetto oltre il quale l’intero importo diventa tassabile.
Perché questa domanda arriva quasi sempre a fine anno
Rinnovo del contratto, richiesta di un dipendente, budget di fine esercizio da allocare: il tema “aumento o welfare” si presenta puntualmente quando un’azienda deve decidere come premiare o trattenere le persone.
Il problema è che le due strade vengono spesso confrontate a occhio, senza guardare cosa succede davvero al netto e al costo aziendale. Il risultato è una scelta che sembra generosa sulla carta ma che, una volta passata da INPS e Agenzia delle Entrate, produce un beneficio molto più modesto di quanto ci si aspettava – oppure, al contrario, un piano welfare sottodimensionato rispetto al budget disponibile.
Come viene tassato un aumento in busta paga
Quando si alza la RAL, l’importo aggiuntivo non è mai “pulito”: passa attraverso due filtri, uno contributivo e uno fiscale.
Sul lato azienda, ogni euro di aumento lordo costa in realtà molto di più: oltre alla RAL, il datore di lavoro versa contributi INPS mediamente intorno al 30% della retribuzione, a cui si aggiungono il TFR (6,91%) e altri oneri accessori (INAIL, eventuali fondi di categoria). Il carico complessivo si attesta in media intorno al 40% sopra il lordo.
Un aumento lordo di 1.000 €/anno costa quindi all’azienda in media circa 1.400 €.
Sul lato dipendente, dall’aumento lordo si trattiene prima il 9,19% di contributi INPS, poi si applica l’IRPEF sull’imponibile fiscale residuo secondo le aliquote 2026:
| Scaglione di reddito | Aliquota IRPEF 2026 |
|---|---|
| Fino a 28.000 € | 23% |
| Da 28.001 € a 50.000 € | 33% |
| Oltre 50.000 € | 43% |
A questo si sommano le addizionali regionali e comunali, che variano da comune a comune (mediamente intorno al 2%, ma vanno verificate caso per caso). Per un dipendente nella fascia 28.000-50.000 €, un aumento lordo di 1.000 €/anno si traduce in un netto reale di circa 590 € – poco più della metà.
Fringe benefit e flexible benefit: due leve diverse, spesso confuse
Prima di fare qualsiasi confronto con l’aumento in busta paga, va chiarito un punto che nella pratica genera molta confusione: “welfare aziendale” non è un’unica categoria fiscale, ma comprende due strumenti diversi, disciplinati da commi diversi dello stesso articolo del TUIR (art. 51), con regole di esenzione molto diverse tra loro.
Fringe benefit (art. 51, comma 3 TUIR): soglia 1.000€/2.000€
Sono i compensi in natura che l’azienda può riconoscere anche a un singolo dipendente, senza bisogno di un regolamento aziendale o di un accordo collettivo: auto in uso promiscuo, buoni acquisto e carburante, rimborso di utenze domestiche, canoni di locazione o interessi sul mutuo prima casa. Per il triennio 2025-2027 sono esenti da IRPEF e contributi entro:
- 1.000 € annui per la generalità dei dipendenti;
- 2.000 € annui per i dipendenti con figli fiscalmente a carico (previa dichiarazione del lavoratore).
Sono lo strumento più rapido da attivare – anche ad personam, senza bisogno di coinvolgere tutta l’azienda – ma hanno un tetto, ed è un tetto rigido: superarlo comporta la tassazione dell’intero importo, come vedremo nel box qui sotto.
Flexible benefit / opere e servizi (art. 51, comma 2 TUIR): nessun tetto di importo
Qui la logica cambia radicalmente. I flexible benefit – servizi di educazione e istruzione, assistenza sanitaria, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, attività ricreative e sportive, contributi alla previdenza complementare – non hanno alcun limite massimo di esenzione.
Un piano welfare strutturato su queste voci può quindi valere, in teoria, anche diverse migliaia di euro l’anno per dipendente, restando interamente esente da IRPEF e contributi sia per l’azienda che per il lavoratore.
La contropartita è che questi benefit non possono essere erogati a un singolo dipendente a piacimento: la legge richiede che siano riconosciuti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee individuate su criteri oggettivi (es. livello, qualifica, sede, anzianità – non il merito individuale), che rispondano a una delle finalità sociali previste dalla norma, e che non siano mai convertibili in denaro.
Serve inoltre un regolamento aziendale o un accordo/contratto che li preveda. Un altro aspetto operativo da conoscere: se il piano è erogato su base volontaria dall’azienda (senza che sia previsto da un accordo vincolante), la deducibilità fiscale per l’impresa (ai fini IRES) è limitata al 5 per mille del costo del lavoro annuo; se invece il welfare è previsto da un contratto collettivo, la deducibilità è piena.
In sintesi: il fringe benefit è lo strumento veloce e mirato per il singolo dipendente, entro un tetto contenuto; il flexible benefit è la leva strutturale per costruire un piano welfare di importo più consistente, ma richiede una cornice regolamentare e si rivolge a gruppi di dipendenti, non al singolo caso.
Simulazione: RAL vs fringe benefit a parità di costo e a parità di beneficio
Prendiamo un dipendente con RAL nella fascia 28.000-50.000 € (aliquota marginale 33%) e confrontiamo aumento RAL e fringe benefit in due modi: a parità di spesa aziendale, e a parità di beneficio netto che arriva al dipendente.
Usiamo qui il fringe benefit (soglia 1.000€) perché è la leva più immediata e più spesso oggetto della domanda “conviene l’aumento o il welfare?”; per budget più consistenti, la strada corretta è il flexible benefit, come vedremo più avanti.
A parità di spesa aziendale (1.200 € di budget)
| Aumento RAL | Fringe benefit | |
|---|---|---|
| Spesa aziendale | 1.200 € | 1.200 € |
| Di cui costo INPS azienda + TFR + oneri (~40%) / fee piattaforma (~6%) | 343 € | 68 € |
| Importo lordo RAL / valore fringe benefit erogato | 857 € | 1.132 € |
| Trattenute (INPS 9,19% + IRPEF 33% + addizionali ~2%) | 351 € | 0 € |
| Netto reale per il dipendente | ~506 € | ~1.132 € |
A parità di beneficio netto per il dipendente (1.000 € netti)
| Aumento RAL | Fringe benefit | |
|---|---|---|
| Netto che deve arrivare al dipendente | 1.000 € | 1.000 € |
| Lordo/valore necessario per ottenerlo | ~1.694 € | 1.000 € |
| Costo totale per l’azienda (RAL: lordo + ~40% oneri; fringe benefit: valore + ~6% fee) | ~2.372 € | ~1.060 € |
Nello stesso scenario, dare lo stesso beneficio netto al dipendente costa all’azienda più del doppio (circa 2,2 volte) con un aumento di RAL rispetto a un fringe benefit entro soglia.
Va detto però che questo confronto vale per importi contenuti (fino a 1.000-2.000 €/anno): oltre quella soglia, come vedremo, il fringe benefit smette di essere applicabile e serve passare al flexible benefit.
(Nota: il 40% di carico aziendale su RAL è una media indicativa – INPS, TFR e altri oneri variano in base a settore, dimensione aziendale e CCNL applicato. Non sono inclusi eventuali effetti di riduzione del bonus cuneo fiscale legati all’aumento di reddito, che possono ridurre leggermente il netto reale dell’opzione RAL. Per una simulazione sul caso specifico della tua azienda, verifica i dati puntuali con il tuo consulente del lavoro.)
E se il budget è più alto di 1.000-2.000 €?
Qui entra in gioco il flexible benefit. Immaginiamo un’azienda che voglia destinare 5.000 €/anno a testa a un gruppo di dipendenti.
Erogarli come fringe benefit sarebbe un errore: si supererebbe abbondantemente la soglia di 1.000 € (o 2.000 €), facendo scattare la tassazione sull’intero importo e vanificando il vantaggio. Strutturando lo stesso budget come flexible benefit – ad esempio un pacchetto di assistenza sanitaria integrativa, rimborso spese scolastiche per i figli e contributi alla previdenza complementare, riconosciuto a una categoria omogenea di dipendenti tramite regolamento aziendale – l’intero importo resta esente da IRPEF e contributi, senza alcun tetto.
È la logica alla base dei piani welfare strutturati di cui abbiamo parlato nell’articolo quanto costa un piano welfare per una PMI.
Attenzione: la soglia del fringe benefit non è una franchigia, è un “tutto o niente”
Il punto su cui inciampano più aziende non è la scelta tra RAL e welfare, ma la gestione della soglia del fringe benefit.
Se il valore complessivo dei fringe benefit erogati a un dipendente nell’anno supera anche di un solo euro il limite di 1.000 € (o 2.000 € con figli a carico), l’intero importo diventa imponibile, non solo la parte eccedente. Un piano da 1.001 € viene tassato e contribuito per intero, non solo sull’euro in più: un errore che può costare al dipendente diverse centinaia di euro e vanificare completamente il vantaggio del welfare.
Attenzione anche al fatto che nella soglia rientrano tutte le voci accessorie eventualmente già riconosciute nell’anno (es. auto aziendale in uso promiscuo, rimborsi utenze, buoni acquisto): il plafond è unico per dipendente, non per singola iniziativa.
I buoni pasto elettronici seguono invece una soglia giornaliera separata (10 €/giorno) e non si sommano al plafond fringe benefit.
Questo meccanismo “tutto o niente” riguarda esclusivamente il fringe benefit (art. 51 co. 3 TUIR): i flexible benefit (art. 51 co. 2 TUIR) non hanno questo rischio perché non hanno un tetto di importo – il rischio, in quel caso, è diverso e riguarda i requisiti soggettivi (categoria omogenea, non il singolo dipendente) e oggettivi (finalità sociale prevista dalla norma).
Un errore comune è costruire una “categoria omogenea” fittizia coincidente di fatto con un solo dipendente: in caso di controllo, l’Agenzia delle Entrate può riqualificare il piano come retribuzione ordinaria, con recupero di imposte e contributi. Da tenere presente anche l’aspetto della deducibilità per l’azienda: se il flexible benefit è erogato su base volontaria (senza previsione in un CCNL o accordo di secondo livello), la deducibilità IRES è limitata al 5 per mille del costo del lavoro annuo – un limite che vale la pena verificare prima di dimensionare un piano ambizioso.
Quando l’aumento in busta paga resta la scelta giusta
Il welfare non è sempre la risposta migliore. Ci sono situazioni in cui un aumento di RAL, pur meno efficiente fiscalmente, resta la scelta corretta:
- Il dipendente ha bisogno di reddito dimostrabile: per richiedere un mutuo, un prestito o accedere a certe prestazioni, conta la RAL, non il welfare.
Vicinanza alla pensione: solo la RAL concorre a costruire base contributiva e quindi pensione futura; il welfare esente non lo fa. - Plafond già saturo: se il dipendente ha già raggiunto la soglia con altri benefit (es. auto aziendale), un ulteriore welfare rischia di far scattare la tassazione sull’intero importo.
- Aumenti dovuti da CCNL o scatti di anzianità: in questo caso non c’è scelta, ma vale la pena affiancarli comunque a un piano welfare per il resto del budget disponibile.
- Budget elevato da distribuire su più dipendenti: se l’obiettivo supera 1.000-2.000 €/anno a testa, il fringe benefit non è più utilizzabile senza sforare la soglia – serve necessariamente strutturare un piano di flexible benefit, con relativo regolamento aziendale.
La scelta più efficace, nella maggior parte dei casi, è un mix di tre leve: una parte dell’aumento in RAL per tutelare pensione e capacità di credito del dipendente, una parte in fringe benefit per il vantaggio immediato entro soglia, e – per i budget più consistenti – una parte in flexible benefit strutturato, per massimizzare il netto reale senza vincoli di importo.
FAQ
Il welfare aziendale conviene sempre di più di un aumento?
Fiscalmente sì, entro le soglie di esenzione. Ma il welfare non costituisce reddito dimostrabile né base pensionistica, quindi la convenienza va valutata anche rispetto alle esigenze personali del dipendente.
Posso dare sia un aumento che un piano welfare allo stesso dipendente?
Sì, sono strumenti cumulabili. Anzi, è spesso la combinazione più efficiente per bilanciare vantaggio fiscale immediato e tutele di lungo periodo.
Cosa succede se supero la soglia dei 1.000 € (o 2.000 €) per errore?
L’intero importo erogato nell’anno diventa imponibile IRPEF e contributivo, non solo la parte eccedente la soglia. Per questo la gestione va monitorata con attenzione durante tutto l’anno, non solo a consuntivo. Questa regola vale per il fringe benefit; il flexible benefit non ha una soglia, quindi non è soggetto a questo rischio.
Posso dare a un dipendente più di 2.000 € l’anno di welfare senza che diventi tassabile?
Sì, ma non come fringe benefit: serve strutturarlo come flexible benefit (art. 51, comma 2 TUIR), riconosciuto a categorie omogenee di dipendenti (non a un singolo lavoratore a piacimento) per finalità specifiche come sanità, istruzione, assistenza familiari o previdenza complementare, e formalizzato in un regolamento aziendale.
Qual è la differenza pratica tra fringe benefit e flexible benefit?
Il fringe benefit è più rapido da attivare, anche per un solo dipendente, ma ha un tetto di 1.000 € (2.000 € con figli a carico) oltre il quale l’intero importo diventa tassabile. Il flexible benefit non ha tetto di importo, ma richiede un regolamento aziendale, si rivolge a categorie di dipendenti e può essere destinato solo a specifiche finalità sociali previste dalla legge.
Le soglie 2026 sono le stesse del 2025?
Sì, le soglie di 1.000 € (2.000 € con figli a carico) per il fringe benefit sono confermate per l’intero triennio 2025-2027 dalla normativa vigente.
Il welfare vale anche per i dipendenti part-time o con contratto a termine?
Sì, le soglie di esenzione si applicano a tutti i lavoratori dipendenti, senza distinzione di tipologia contrattuale.
Vuoi capire cosa conviene per i tuoi dipendenti?
Ogni azienda ha una composizione di RAL, scaglioni fiscali e obiettivi diversi: la convenienza reale va calcolata caso per caso.
Se vuoi una simulazione personalizzata su aumento vs welfare per la tua PMI, scrivici o chiamaci, prepareremo insieme un confronto sui tuoi numeri reali.
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CEO di NOI Srl e consulente del lavoro. Porto il welfare nelle aziende e creo contenuti digitali per chi desidera ottenere risultati attraverso il benessere lavorativo.
