📍 Tappa 9 di 12 – Fase 3: gli strumenti
Le prime otto tappe di questo percorso hanno lavorato sulla mentalità: perché il disengagement costa, perché le dimissioni silenziose arrivano prima delle dimissioni vere, perché il welfare non è un catalogo. Da questa settimana entriamo nella parte pratica. Il primo strumento è quello che quasi tutti usano male, o non usano affatto: il fringe benefit.
Se sei arrivato/a di recente, puoi partire dall’inizio.
Tappa 1: Prima concedi o prima pretendi?
Tappa 2: Quanto ti costa un dipendente scontento?
Tappa 3: Le dimissioni silenziose: quando se ne vanno ancora prima di andarsene.
Tappa 4: Il turnover non è sfortuna. È un feedback.
Tappa 5) Il welfare non è un catalogo di benefit.
Tappa 6) La sicurezza sul lavoro non è burocrazia. È rispetto.
Tappa 7) Cosa si aspetta chi lavora con te nel 2026
Tappa 8) Il primo dipendente è il lavoro più importante che farai
La prossima settimana: il premio di produttività, e come collegare davvero il riconoscimento ai risultati.
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Ciao,
Qualche settimana fa Gino era seduto davanti al suo consulente del lavoro con una faccia che non prometteva niente di buono.
A dicembre aveva dato all’operaio più bravo dell’officina un’auto aziendale a uso promiscuo, un buono benzina a Natale e due rimborsi bolletta durante l’anno. Tutto per dire grazie. Tutto gli sembrava gratis.
A gennaio scopre che ha sforato la soglia. E quando si sfora, non si tassa solo l’eccedenza. Si tassa tutto.
Il conto che nessuno fa finché non è tardi
L’auto aziendale a uso promiscuo non è un pensiero a parte, è un fringe benefit a tutti gli effetti: il suo valore convenzionale (quello calcolato sulle tabelle ACI, non il costo reale del noleggio) si somma a tutto il resto che dai durante l’anno.
Gino non lo sapeva. Ha sommato buono benzina più rimborso bolletta più auto, ha superato i 1.000 euro annui previsti dall’art. 51, comma 3 del TUIR, e si è ritrovato con l’intero pacchetto tassato come fosse stipendio ordinario.
Non la parte in eccesso: tutto.
La beffa, gli ha fatto notare il suo consulente, è doppia. Perché se Gino avesse voluto dare qualcosa in più senza toccare quella soglia, aveva un margine gratuito a disposizione e non lo sapeva: i buoni pasto, fino a 8 euro al giorno se elettronici (soglia salita a 10 euro dal 2026, con la nuova Legge di Bilancio), non rientrano in quel plafond.
Viaggiano su un binario fiscale separato. Gino aveva un attrezzo in più nella cassetta e ha continuato a usare sempre lo stesso.
Perché un euro di fringe benefit vale più di un euro di aumento
Qui sta il punto che vale la pena spiegare bene, perché è quello che cambia davvero la busta paga.
Se aumenti lo stipendio di un collaboratore di 1.000 euro lordi, quella somma passa attraverso IRPEF e contributi, sia per il dipendente che per l’azienda. Il netto che arriva in tasca è una frazione. Il costo per te è più alto del lordo dichiarato.
Se invece dai la stessa cifra come fringe benefit, entro le soglie di legge confermate anche per il 2026 (1.000 euro per i dipendenti senza figli a carico, 2.000 euro per chi ne ha), quella somma non concorre a formare reddito imponibile: niente IRPEF, niente contributi, né per il lavoratore né per l’azienda.
Il collaboratore riceve il valore pieno. Tu spendi la stessa cifra ma la trasformi in un beneficio nettamente più percepito. È una leva fiscale legittima, non un trucco. E la maggior parte degli imprenditori italiani non la usa, o la usa a metà, come Gino.
La libertà che è anche un rischio
C’è un vantaggio del fringe benefit che raramente viene raccontato fino in fondo: puoi concederlo ad personam, senza costruire un piano di welfare strutturato, senza un regolamento aziendale.
È lo strumento più flessibile che hai. Decidi oggi di dare 500 euro a un collaboratore e non a un altro, in base ai criteri che scegli tu.
Il rovescio della medaglia è che, proprio perché non è un diritto acquisito né un piano scritto, il lavoratore lo percepisce come un’elargizione, non come un valore stabile. Quest’anno c’è, l’anno prossimo magari no.
E un beneficio che si può togliere con la stessa facilità con cui si è dato pesa meno, agli occhi di chi lo riceve, di quanto pesi realmente in busta paga.
Per questo, nella pratica con le aziende che seguo, il fringe benefit ad personam funziona bene come riconoscimento puntuale.
Ma quando l’obiettivo è trattenere le persone e non solo premiarle una tantum, spesso conviene inserirlo dentro un regolamento di welfare aziendale: la flessibilità resta, ma il collaboratore percepisce continuità, non un regalo che il titolare può far sparire quando vuole.
Il compromesso giusto tra vantaggio economico e valore percepito non è mai automatico. Va costruito caso per caso, insieme a chi conosce sia i numeri che le persone.
Cosa fare da lunedì mattina
Prima cosa: prendi un foglio e somma tutto quello che hai già dato quest’anno a ciascun dipendente sotto forma di fringe benefit, auto compresa se l’hai concessa. Verifica di essere sotto soglia prima che sia il conguaglio di fine anno a dirtelo.
Seconda cosa: se hai margine, ricorda che i buoni pasto viaggiano separati dal plafond dei fringe benefit, e dal 2026 quelli elettronici sono esenti fino a 10 euro al giorno. È spazio che quasi nessuno sfrutta perché quasi nessuno lo sa.
Terza cosa, la più importante: prima di decidere se erogare un fringe benefit ad personam o strutturarlo in un piano di welfare, chiediti cosa vuoi ottenere.
Un grazie puntuale, o un motivo perché quella persona resti. Sono due strumenti diversi, e uno dei due probabilmente lo conosci ancora troppo poco.
A presto,
Massimiliano
NOI STP | Consulenti del Lavoro
Affianchiamo imprenditori e datori di lavoro nella gestione del personale e nella costruzione di ambienti di lavoro che funzionano – per chi dirige e per chi ci lavora dentro.
Se quello che hai letto ti ha fatto venire qualche domanda, scrivimi. Rispondo a tutti, sempre.
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CEO di NOI Srl e consulente del lavoro. Porto il welfare nelle aziende e creo contenuti digitali per chi desidera ottenere risultati attraverso il benessere lavorativo.
