📍 Tappa 10 di 12 – Fase 3: gli strumenti: Il premio che funziona è quello che nessuno regala
La settimana scorsa abbiamo parlato di fringe benefit: cosa puoi dare, quanto ti costa. La prossima settimana chiudiamo il cerchio: come si costruisce un piano di welfare aziendale che funziona davvero, non sulla carta.
Se sei arrivato/a di recente, puoi partire dall’inizio. Le trovi tutte su noi.studio/risorse:
Tappa 1: Prima concedi o prima pretendi?
Tappa 2: Quanto ti costa un dipendente scontento?
Tappa 3: Le dimissioni silenziose: quando se ne vanno ancora prima di andarsene.
Tappa 4: Il turnover non è sfortuna. È un feedback.
Tappa 5) Il welfare non è un catalogo di benefit.
Tappa 6) La sicurezza sul lavoro non è burocrazia. È rispetto.
Tappa 7) Cosa si aspetta chi lavora con te nel 2026
Tappa 8) Il primo dipendente è il lavoro più importante che farai
Tappa 9) Fringe benefit: cosa puoi dare, quanto ti costa
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Ciao,
oggi parto con una domanda potente: quanti bonus hai erogato quest’anno senza sapere esattamente cosa stavi comprando?
Non è una domanda retorica. È la domanda che separa un’azienda che usa il denaro come leva da un’azienda che lo usa come anestetico.
Il premio di produttività, quando è costruito bene, è uno degli strumenti più potenti che hai a disposizione: fiscalmente vantaggioso, normato con precisione, e capace di trasformare un costo in un investimento che si vede nei risultati.
Quando è costruito male, è solo un tredicesima bis travestita da innovazione.
La leva normativa, spiegata senza tecnicismi
La legge di Stabilità 2016 (L. 208/2015) ha introdotto un regime fiscale agevolato per i premi di produttività: imposta sostitutiva del 10% – ridotta al 5% in alcune annualità, verifica sempre l’aliquota vigente – al posto della tassazione IRPEF ordinaria, entro soglie definite per anno.
Ma la parte che quasi nessuno legge fino in fondo è la Circolare 28/E del 2016 dell’Agenzia delle Entrate, che pone una condizione precisa: il premio deve essere legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, misurabili e verificabili rispetto a un periodo congruo, di solito l’anno precedente.
Non basta chiamarlo “premio di risultato” per farlo diventare tale.
Prendi un’azienda manifatturiera che lega il premio alla riduzione degli scarti di produzione per turno: se lo scarto cala del 15% rispetto all’anno prima, il premio scatta, è misurabile, ed è tassato in modo agevolato.
Questo è ciò che la norma intende per “produttività”.
L’errore che smonta tutto: il premio piatto
L’errore più comune, quello che vedo ripetersi in aziende anche strutturate, è trattare il premio di produttività come un fringe benefit qualunque: stesso importo per tutti, erogato a dicembre, slegato da qualunque indicatore.
Così facendo si perde due volte.
Si perde il beneficio fiscale, perché senza accordo aziendale o territoriale che definisca gli obiettivi e i criteri di misurazione, l’Agenzia delle Entrate non riconosce l’agevolazione in caso di controllo.
E si perde soprattutto l’effetto che il premio dovrebbe produrre: la percezione, da parte di chi lavora, che il proprio contributo abbia inciso su qualcosa di reale.
Un premio uguale per tutti, indipendente dal risultato, non motiva. Conferma solo che il risultato non conta.
Il vero valore: un riconoscimento che si paga da solo
Qui arriva la riflessione che cambia prospettiva, ed è quella che considero più importante di tutto l’articolo.
Un premio legato al raggiungimento di un obiettivo aziendale non è un costo: è a impatto altissimo sulle persone e, nella sostanza, a costo zero per l’azienda.
Non lo dico per iperbole.
Se il premio scatta solo quando l’obiettivo è raggiunto, l’impresa concede una parte di un maggior guadagno che, senza quel risultato, non avrebbe mai avuto. Sta ripagando ciò che dà con ciò che ha ottenuto. Non c’è rischio economico: c’è solo, nella peggiore delle ipotesi, la rinuncia a un obiettivo che comunque non era stato centrato.
Ogni volta che faccio questa domanda a un imprenditore – “saresti disposto a lasciare una parte del maggior guadagno ottenuto per gratificare le persone, sapendo che non sei obbligato a dare nulla se quell’obiettivo non viene raggiunto?” – la risposta è sempre sì.
Sempre, senza eccezioni.
E allora la domanda che segue, quella che spesso mette a disagio, è: perché non hai ancora costruito un piano incentivante che vada in questa direzione?
Se la risposta alla prima domanda è scontata, non costruirlo non è una scelta razionale. È solo inerzia, o la convinzione – sbagliata – che serva qualcosa di complicato.
Se non hai ancora un premio di produttività strutturato, il primo passo pratico non è calcolare le soglie fiscali: è sederti con due o tre persone chiave individuando quali indicatori, quest’anno, racconterebbero davvero se l’azienda è andata meglio.
Parti da lì, poi costruisci l’accordo attorno a quegli indicatori, non il contrario.
Ricordati che ciò che stai per costruire non è un costo: è un impegno che l’azienda onora solo quando può permetterselo, perché il risultato che lo genera è lo stesso che lo ripaga.
Un premio senza un accordo aziendale che ne definisca i criteri resta un regalo.
E i regali, per quanto graditi, non cambiano il modo in cui le persone lavorano.
A presto,
Massimiliano
NOI STP | Consulenti del Lavoro
Affianchiamo imprenditori e datori di lavoro nella gestione del personale e nella costruzione di ambienti di lavoro che funzionano – per chi dirige e per chi ci lavora dentro.
Se quello che hai letto ti ha fatto venire qualche domanda, scrivimi. Rispondo a tutti, sempre.
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CEO di NOI Srl e consulente del lavoro. Porto il welfare nelle aziende e creo contenuti digitali per chi desidera ottenere risultati attraverso il benessere lavorativo.
